腕のある先生を、マネジメントに引っぱっていませんか

こんにちは。デンタルMBAの萩原直樹です。

今回は、勤務医の先生の使い方についてです。

ある医院で、中堅の先生と面談をしました。技術があり、人柄もよく、スタッフからの信頼も厚い。医院としては、将来の分院長候補と考えていました。

ところが、ご本人からこう言われました。

「正直に言うと、いまは技術を伸ばしたいんです」

院長先生は驚かれていました。期待をかけていたつもりが、ご本人にとっては重荷になっていたのです。

「できる人」に、全部が集まる

腕のある先生は、たいてい人柄もよく、調整もできます。

ですから、トラブルが起きると呼ばれます。スタッフ同士が揉めると間に入ります。若い先生の指導役も任されます。気がつくと、診療以外の時間がどんどん増えていきます。

これは、本人の希望とは関係なく起きます。できるから任される。任されるから、また次も任される。

そして、ある日こう思います。

「自分は何をしに、この医院に来たんだろう」

ここは医院の側がはっきり分けて考えるべきところです。

技術で伸びたい先生は、症例数と難症例が報酬です。月に何本できたか、どこまで難しい症例を任せてもらえたか。ここが満たされれば、長く残ってくださいます。

組織で伸びたい先生は、人と仕組みを動かすことが報酬です。分院を任される、チームを持つ。こちらに喜びを感じる方もいます。

どちらが上ということはありません。 そして、本人に聞かないと分かりません。

評価の面談とは別に、進みたい方向を聞く場を作ってください。

3つ目が大事です。ここを聞かないと、不満は表に出ません。黙って抱え、ある日「辞めます」になります。

もう一つ。マネジメントを任せるなら、一人にしないでください。

人のことで動くのは、思っている以上に消耗します。相談できる相手が一人いるだけで、続き方がまるで違います。院長先生と二人でも構いません。「この件はどう思う」と言い合える相手がいるかどうか。

腕のある先生に組織を任せるのであれば、その分の診療時間を減らし、相談相手を付け、評価にもそれを反映させる。ここまでやって、初めて「任せた」と言えるのだと思います。

期待をかけることと、押しつけることは違います。 本人の口から聞くまで、分かりません。

こうした考え方を半日かけて扱うのが、デンタルMBAの「組織設計論」です。2027年1月31日に横浜で開催します。院長先生だけでなく、主任やチーフ、事務長の方もご一緒に受講いただけます。

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